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Liderança em meio à transição de gerações

Publicado em 15 de Aug de 2017 por Giovanna Henriques |COMENTE

X, Y, Z, cada uma delas com sua característica específica, confira



Texto Bráulio Lalau | Adaptação Giovanna Henriques | Foto Divulgação 

geração x, y, z

O mundo empresarial vive um momento especialmente significativo e desafiador do ponto de vista gerencial. Influenciado pelas mudanças econômicas, sociais e políticas, pela inovação tecnológica e por um cenário globalizado que permite uma maior confluência de ideias e de conteúdo informacional, o ambiente de negócios do século 21 passa por toda uma superação de paradigmas que envolve desde o questionamento de estruturas hierárquicas muito rígidas até a construção de ambientes corporativos mais diversificados e dinâmicos.

Inseridos nesse contexto, os líderes da atualidade precisam estar abertos ao diálogo e ter capacidade de gerenciar as questões que surgem de modo natural no dia a dia de organizações culturalmente mais complexas. Baseado nessas questões, abordarei neste artigo a convivência entre as gerações Baby Boomer, X, Y e Z, segmentos da sociedade que dominam o mercado de trabalho moderno. Quais as características principais dessas gerações? Como é possível gerenciar conflitos e extrair o melhor de cada colaborador?

AS CARACTERÍSTICASDE CADA GERAÇÃO

Para que possamos abordar melhor o tema da convivência intergeracional, é interessante traçarmos um breve quadro das características de cada geração: Baby Boomers Rigidez na educação, estabilidade social e obstinação. Os Baby Boomers englobam a geração nascida pós-Segunda Guerra Mundial e vai até o ano de 1960. Dentre as principais características deste segmento, podemos citar a lealdade, busca pela prosperidade e segurança e o interesse na construção de uma carreira sólida.

Geração X

Nascidos entre o início dos anos 1960 e fim dos anos 1970, a geração X observou, também de perto, choques culturais e mudanças nos padrões da sociedade. Uma das características mais interessantes desta geração diz respeito ao acompanhamento in loco de mudanças profundas no campo tecnológico: da popularização dos computadores pessoais, passando pela internet e pelo universo das inovações disruptivas. Carregando um misto de preocupação com as gerações futuras, combatividade e busca por independência, no ambiente profissional, a geração X traz uma visão mais criativa e, ao mesmo tempo, questionadora.

Geração Y

Multitarefas, por vezes dispersos e crescidos em um ambiente globalizado no qual a tecnologia já crescia de modo exponencial, a geração Y sempre lidou com um grande fluxo de informações, busca a conectividade e, a rigor, não tem interesse em permanecer em empregos cuja possibilidade de desenvolvimento e de inovação criativa é limitada. Tal geração compreende indivíduos nascidos entre os anos 1980 e início dos anos 1990 e ajudou a fortalecer, por exemplo, a cultura das startups no mercado.

Geração Z

Finalmente, na geração Z (1992 a 2010), temos jovens recém-inseridos no mercado de trabalho, mas que até 2020 irão compor cerca de 20% da mão de obra mundial. Curiosamente, estes “nativos digitais”, de acordo com estudos recentes, têm uma visão mais realista do mercado e não são tão afoitos pela mudança de empregos, por exemplo.

Todavia, são ambiciosos, almejam cargos de gerência em um curto espaço de tempo e exigem honestidade e clareza por parte dos chefes.

A CONSTRUÇÃO DE UMA EMPRESA MULTICULTURAL

Mais importante, entretanto, que os rótulos geracionais, é saber resolver a seguinte equação: como construir uma cultura organizacional forte e fazer minha empresa crescer tendo colaboradores com perfis tão diferenciados? Colocando aqui minha visão pessoal, sempre acreditei que a diversidade tende a trazer ganhos para uma organização e que os embates saudáveis de ideias e visões de mundo não são problemas em si, mas desafios a serem superados. Sem dúvidas, um mau gerenciamento dos conflitos entre as gerações irá gerar queda nos níveis de produtividade e desalinhamento quanto aos objetivos estratégicos de qualquer empresa.

Mas é aí que entra a obrigação do gestor, no sentido de saber incentivar a integração entre suas equipes e extrair o melhor de cada colaborador. Pensemos, por exemplo, na geração dos Baby Boomers. De acordo com um estudo da Dale Carnegie Training, mais de 60% dos colaboradores dessa faixa etária sentem-se satisfeitos quando contribuem no processo de tomada de decisões das empresas. Nesse sentido, um bom líder deve reconhecer a experiência, lealdade e saber ouvir as opiniões dos Boomers que venham a fortalecer o andamento de um negócio.

Por sua vez, é possível combinar a visão crítica e a disposição de aprendizagem da geração X com o espírito inovador da geração Y na hora de desenvolver novos processos e produtos, envolvendo-os em desafios que os estimulem a contribuir para o crescimento organizacional de uma empresa.

Completando nossa sopa de letrinhas corporativa, a geração Z engloba as futuras lideranças do mercado e, dentro de um contexto de convivência com outras gerações, fornece um forte senso colaborativo e agilidade na relação com o ambiente digital. Como observação, vale complementar que em empresas que estruturam carreiras em Y, com hierarquias menos rígidas e maior flexibilidade, fica mais fácil conciliar os funcionários de todas as gerações.

O desafio principal aqui é fazer com que todos tenham voz e se respeitem. Para ouvir e extrair o melhor de cada uma dessas culturas é preciso que haja o incentivo ao diálogo aberto. Mesmo em modelos de empresas mais horizontais –é bom frisar – tal iniciativa tem de partir, primeiramente, do líder. Por fim, lembre-se sempre de que você pode ir além do básico. Busque pontos em comum entre as gerações, monte grupos de trabalho especializados e faça uso das inovações disponíveis no mercado em prol da integração. Esse caldo de cultura, certamente, irá tornar sua empresa mais rica, mais humana e, acima de tudo, mais preparada para lidar comos desafios de uma sociedade cada vezmais dinâmica e plural.

Revista Gestão & Negócios Ed. 101


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